年底了,很多HR都开始忙碌起了薪酬方面的工作。
我们在网上也看到了一些大企业,晒出不少高薪的职位。估计让不少HR内心五味杂陈,总会有人不平衡内心躁动:
「那个公司薪水真高,为什么我们公司薪水这么低?」
「凭什么毕业生薪水,比我工作这个工作几年的还要高?」
「别人的薪酬设计为什么都做的那么好,我们做的那么遭?」
... ...
其实,薪酬设计这个事情,就这么说吧:优化是无止境的。
上周,我们和一位在华为工作了五年的薪酬HR老白同学,聊了一些华为薪酬方面的种种问题,还有华为所提出到的解决办法。
相信对你一定会有用。
01#
华为薪酬方面的问题
一点都不小
老白说:管理无定势,薪酬更是如此。
华为每一年,都会对大薪酬体系做些许调整,有些年份调整大,有些年份调整的小。2019年对华为来说是不平凡的一年,华为的年底调整,肯定少不了。
因为人和人之间的差异非常大,所以在华为,要做薪酬设计之前,所有管理者和HR就必须得知道一个前提就是:我们很难奢望员工完全凭着热情和激情去工作而不追求回报。
不过,在华为,依然可以看到有不少中层干部,好像对这一条常识选择性失明。
然后,只有到了出现员工离职风潮、留不住人才、找不到人才的时候,才会想到需要寻求薪酬手段加以解决。当真正实施起来,又感叹为什么即使高薪也会导致激励失效?就像是一个人,走进了死胡同里,一直走不出来。
老白说,很多人都羡慕华为的薪酬体系,其实该有的毛病,华为一点都没少。
02#
华为薪酬的反派人物
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